JUDUL : BAB 10 “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
A. MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki
akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun
paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi
dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga
termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu
:
1.
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang
tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara
lain : Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan,
dan peternakan.
2.
Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir
manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir
merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita
perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu
tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan
orang-orang tertentu.
a.
Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk
mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
b.
Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang
harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia
diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya
meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses
seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan
terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha
yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima
adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan
ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar
yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses
orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru
kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini
merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya
ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan
valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode
seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi
yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam
seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
c.
Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian.
Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’
antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,
sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar,
program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh
banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi
MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua
kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan
sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut
secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik,
akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik
juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM
lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
B. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi
teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan
hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
– Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
– Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
– Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
– Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
– Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
– Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
C. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
– Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
– Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
– Mencapai masa dinas yg panjang
– Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
– Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
– Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua
macam tenaga kerja :
– Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
– Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
– Tenaga terampil (skilled labor)
– Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
– Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
– Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
– Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
– Tenaga terampil (skilled labor)
– Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
– Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua
hal pokok , yaitu :
– Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
– Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
– Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
– Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
D. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi
ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :
– Boikot
– Pemogokkan
– Penghasutan
– Memperlambat kerja
– Boikot
– Pemogokkan
– Penghasutan
– Memperlambat kerja
E. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN
SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja
atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang
dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan
memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan
politik anggotanya.
F. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan
saat ini :
– Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
– Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
– Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
– Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
– Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
– Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
G. HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN
ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian
kerja bersama, yaitu :
– Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
– Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
– Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
– Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
– Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
– Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
H. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA
DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan
mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja.
Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang
berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
– Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
– Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
– Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
– Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
– Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
– Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
Sumber :
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources
http://noe2xpoenya.blogspot.com/2009/05/penggandaan-sumber-daya-manusia.html
http://wina-fun.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html
http://pppfi.blogspot.com/2008_11_01_archive.html
ocw.gunadarma.ac.id/course/…/manajemen-sumber-daya-manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources
http://noe2xpoenya.blogspot.com/2009/05/penggandaan-sumber-daya-manusia.html
http://wina-fun.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html
http://pppfi.blogspot.com/2008_11_01_archive.html
ocw.gunadarma.ac.id/course/…/manajemen-sumber-daya-manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
Universitas Gunadarma
Post
by : Mutia khairunisah (UG 1EB18 ‘NPM:25216182’)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar